¿Y si la clave para que haya más mujeres al frente de las grandes empresas estuviera menos en la cultura corporativa y más en la contabilidad? Es la explicación que apunta un nuevo estudio de la Universidad de Massachusetts Amherst, que relaciona el ascenso a directora ejecutiva con la forma en que se organiza la empresa.

Sumario

 

Las mujeres directivas han tenido un 37 % más de probabilidades de ser ascendidas a directoras ejecutivas en empresas organizadas en unidades de negocio separadas –cada una con sus propios ingresos, costes y resultados– que en compañías que operan como una única entidad independiente. Así lo revela el trabajo, publicado el 16 de septiembre de 2026 en Strategic Management Journal(1) y firmado por Ulya Tsolmon, profesora asociada de estrategia en la Escuela de Administración Isenberg de la Universidad de Massachusetts Amherst, y por Tingyu Du, de la Universidad Estatal Politécnica de California.

 

Cuentas claras, méritos visibles

 

Tsolmon y Du sostienen que la explicación puede tener menos que ver con la cultura empresarial y más con la contabilidad. Cuando un gerente dirige una división con su propio estado de resultados –el documento contable que recoge los ingresos, los costes y los resultados de esa unidad–, la evaluación de su trabajo cambia.

Sus resultados son cuantificables, comparables a los de los ejecutivos que dirigen otras divisiones y, lo que es más importante, difíciles de atribuir a otra persona

Sus resultados son cuantificables, comparables a los de los ejecutivos que dirigen otras divisiones y, lo que es más importante, difíciles de atribuir a otra persona. Esto reduce el margen para el juicio subjetivo, el terreno en el que, según diversas investigaciones, suele infiltrarse el sesgo.

“Está claro quién ha liderado la unidad”, explica Tsolmon. Según la investigadora, una división con su propio estado de resultados facilita mucho decir: “Sí, esta persona dirigió este negocio, y estos son los resultados”. En términos sencillos, cuando las cuentas de una unidad llevan un nombre propio, el mérito es más difícil de discutir.

El punto de partida es una brecha que sigue abierta. A pesar de los avances logrados en las últimas dos décadas, las mujeres aún ocupan menos del 10 % de los puestos de CEO –director ejecutivo– en las empresas del S&P 500, el índice de las grandes compañías de EE UU.

“En 2015, había más hombres llamados John al frente de grandes empresas estadounidenses que mujeres”, afirma Tsolmon. La brecha de género, añade, “no es una desigualdad cualquiera. Es una desigualdad enorme”.

 

Veinticinco años de ascensos

 

El estudio se basa en 25 años de registros de personal del Directorio de Afiliaciones Corporativas de LexisNexis. La base de datos abarca a 616.754 gerentes en 49.135 empresas estadounidenses desde 1993 hasta 2017.

Las mujeres en empresas con múltiples unidades tenían un 37 % más de probabilidades de ser ascendidas internamente a directoras ejecutivas

Las mujeres en empresas con múltiples unidades tenían un 37 % más de probabilidades de ser ascendidas internamente a directoras ejecutivas que las mujeres en empresas independientes, según estima el estudio. Es decir, la comparación se hace entre mujeres directivas de compañías con divisiones propias y mujeres directivas de compañías que funcionan como una única entidad.

Los hombres, por el contrario, obtuvieron resultados ligeramente peores en empresas con divisiones específicas. La ventaja que detecta el estudio, por tanto, se refiere a las mujeres y no se repite en el caso de ellos.

Llegar a la cima es, en cualquier caso, un hecho poco habitual. El ascenso a director ejecutivo fue poco frecuente en cualquier año dado: ocurrió en aproximadamente el 0,56 % de unos 2,4 millones de observaciones de gerentes por año. Dicho de otro modo, algo más de cinco de cada mil.

Los autores trabajan con datos históricos de personal, y no con una encuesta ni con un experimento. Por eso describen asociaciones entre la estructura de la empresa y los ascensos, algo que conviene tener presente al leer la cifra del 37 %.

 

Cautelas, ventajas y próximos pasos

 

Tsolmon y Du son cautelosos respecto a lo que los hallazgos no demuestran. Los resultados describen asociaciones, no pruebas concluyentes de que la reestructuración de una empresa genere mujeres directoras ejecutivas. Asimismo, advierten de que la división en divisiones no aborda necesariamente la desigualdad en otros ámbitos, especialmente en lo que respecta a quién recibe la dirección de una división. “La solución no consiste, desde luego, en que todo el mundo salga y se divida en divisiones”, aconseja Tsolmon.

Pero la estructura también determina qué información generan las organizaciones sobre las personas, y eso puede influir en quién asciende

ULYA TSOLMON, Universidad de Massachusetts Amherst

“Pero la estructura también determina qué información generan las organizaciones sobre las personas, y eso puede influir en quién asciende”, afirma Tsolmon, que recuerda que solemos pensar en la estructura organizativa como una cuestión de eficiencia, coordinación y control.

Las empresas no eligen sus estructuras al azar, y cada una conlleva ventajas e inconvenientes. Las empresas con múltiples unidades delegan más, lo que implica mentorizar a los gerentes y vincular los incentivos a los resultados.

Las más centralizadas, en cambio, se basan en el control interno a través de la jerarquía, las relaciones y la gestión de la imagen. Eso podría resultar más difícil para las mujeres si tienen menos oportunidades de acceder a las redes que asignan recursos y ascensos, sugiere Tsolmon.

La investigadora querría que futuras investigaciones examinaran si la brecha de género surge antes en la trayectoria profesional y si la visibilidad del desempeño afecta de manera diferente a hombres y mujeres a medida que ascienden. “Hasta que no comprendamos realmente los mecanismos que subyacen a esta desigualdad, es difícil proponer soluciones”, añade.

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